CANDIDATURE SPONTANÉE

Pour une candidature spontanée veuillez envoyer votre CV et votre lettre de motivation à l'adresse ci-dessous :

recrutements@retm-consultants.com

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R&M Consultants
Recrutements
Le petit moulin
Rue de Saint Santin
45750 St Pryvé St Mesmin

ou 

02.38.22.23.06

En nous envoyant votre CV, vous nous autorisez à conserver celui-ci pendant une
durée illimitée, uniquement dans le cadre d'opérations de recrutement.

Responsable de la gestion des données : Mr. Raphael RAMETTE
(raphael.ramette@retm-consultants.com).


Les données (CV) ne sont conservées que pour les opérations de recrutement.
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Comme lors d’une compétition, il faut prendre conscience que statistiquement, il y a obligatoirement plus de déçus que de satisfaits parmi les candidats, y compris les candidats reçus en entretien. Et contrairement à une compétition classique, le candidat ne voit pas et ne connaît pas les autres concurrents. Il ne peut donc pas apprécier ses atouts ou ses « faiblesses » par rapport aux autres.

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Il peut même estimer qu’il correspond parfaitement au profil demandé, alors même que son appréciation ne prend pas en compte les autres postulants. Est-on réellement le meilleur si l’on ne connaît pas les autres ? Combien d’ « autres » d’ailleurs ?

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Évidemment, il est logiquement difficile de comprendre sans ces informations, les raisons réelles qui ont motivé un refus, dès lors que l’on pensait être très bien placé pour obtenir le poste. En fait, il est impossible de connaître son positionnement dans le recrutement sauf information donnée par le recruteur lui-même.

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A cette inconnue portant sur les autres candidats s’en rajoute une autre tenant aux spécificités exigées par le recruteur. L’annonce ne mentionne généralement qu’une partie des informations à ce sujet, certes généralement les plus importantes, mais pas toujours. 

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Un candidat peut donc facilement être induit en erreur lorsqu’il postule, en estimant qu’il sera obligatoirement contacté, voire retenu, car son profil correspond parfaitement aux caractéristiques demandées par l'annonce. Malheureusement, il ignore par exemple le nombre de candidatures correspondant au profil que le recruteur va recevoir. Il ignore si d’autres critères que ceux mentionnés dans l’annonce vont être appliqués.

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En pratique, il s’agit donc d’un exercice rendu difficile par le nombre de facteurs que le candidat ne maîtrise pas.

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L’existence de facteurs inconnus du candidat peuvent l’inciter, si sa candidature n’a pas été retenue, à imaginer toute sorte de raisons expliquant cet échec, surtout si la lettre d’explications qu’il reçoit est laconique et si l’entretien qu’il a eu s’est, selon lui, bien déroulé.

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Il peut alors imaginer que la véritable raison était son âge (trop jeune, trop vieux, pas assez expérimenté, trop expérimenté), le fait d’être un homme ou une femme, le fait d’être d’origine étrangère, etc…

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En pratique, la seule connaissance des autres candidats, de leur prestation et des caractéristiques du poste suffirait à éclaircir cette méprise.

À quelle offre postuler ?

Dans tous les cas, il est préférable selon nous de ne postuler qu’aux offres pour lesquelles vous répondez parfaitement aux critères, sauf si vous estimez qu’il y aura peu (voire aucun) de candidats qui répondront à l’annonce remarquée.

Les délais d'un recrutements ?

Le candidat doit aussi prendre conscience des délais de recrutement. Ces derniers sont inhérents à la procédure elle-même. Il est nécessaire d’attendre un délai suffisant après la parution d’une annonce afin que les CV nous parviennent.

Il faut du temps pour opérer la sélection, du temps pour échelonner les rendez-vous. Il faut encore un délai supplémentaire si d’autres entretiens sont prévus avec des responsables opérationnels, etc… En résumé, cela peut durer plusieurs semaines, voire plusieurs mois uniquement en raison du processus lui-même et des étapes qui le rythment.

Pour les candidats qui souhaiteraient un avis extérieur, un commentaire, une aide pour la rédaction de CV, un entraînement à l’entretien, nous sommes bien sûr à leur disposition.

En pratique, l’enjeu de cet exercice est très simple puisqu’il s’agit de mieux cerner le candidat, ses compétences, ses expériences, ses envies, ses atouts et sa personnalité au regard du poste proposé et des autres candidats. 

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Le candidat, quant à lui, pourra poser toutes les questions relatives au poste, à l’environnement humain et matériel, etc...

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A ce stade, le candidat a bien sûr pris auparavant toutes les informations nécessaires sur l’entreprise. Internet, les CCI, etc… sont des sources d’informations faciles d’accès.

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Le candidat peut même parfois se renseigner sur le recruteur lui-même. Internet est un outil très précieux pour celui qui sait l’utiliser. Il faut d’ailleurs rappeler à ce sujet qu’il est nécessaire de bien mesurer l’importance des informations personnelles que l’on rend accessibles sur internet.

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Pour revenir au recrutement, rappelons que le recruteur a donc pour seul et unique objectif de proposer le candidat qu’il juge le mieux adapté au profil qu’on lui a communiqué. L’ensemble des échanges va être organisé dans ce but. De plus, lorsqu’il s’agit d’un cabinet de recrutement voire d’une agence d’intérim, le consultant va prendre toutes les précautions nécessaires afin de satisfaire son client et de le conserver en lui présentant des candidatures pour lesquelles il n’a absolument aucun doute.

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Le risque commercial peut pousser le recruteur à être extrêmement prudent, dans le choix des personnes présentées. En interne, le service RH aura à cœur de conserver sa crédibilité auprès des autres services, clients internes, en leur présentant des candidats là encore correspondant à leurs souhaits.

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Quant au candidat, son objectif est bien sûr d’apparaître sous son meilleur jour au regard des caractéristiques exprimées notamment dans l’annonce. Il est d’autant plus enthousiaste qu’il sait qu’il va pouvoir défendre de visu sa candidature.

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Dans tous les cas, une erreur sur le candidat, sur ses capacités serait préjudiciable à tous : à l’entreprise qui en est tout à fait consciente et au candidat lui-même (qui l’est souvent moins).

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Le candidat a donc tout intérêt à rester naturel et à être lui-même. C’est avec cette attitude qu’il est généralement le plus efficace et le plus persuasif.

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Être soi-même ne veut pas dire qu’il faut être spécifiquement relâché, décontracté, etc… En réalité, le respect des codes sociaux est un point important quel que soit le niveau hiérarchique du poste à pourvoir. Un certain nombre de candidats qui ne maîtrise pas ces codes, parfois sans s’en apercevoir, ne sont pas retenus pour ce critère. Ces codes peuvent varier avec le niveau hiérarchique mais le socle reste identique. Le recruteur se place toujours dans une optique de bonne intégration du candidat dans l’entreprise. 

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Il ne faut pas oublier qu’un entretien est finalement un court moment pour se présenter, et que l’impression donnée dépend véritablement d’un ensemble de détails. Négliger l’un d’entre eux n’est certainement pas une bonne idée si l’enjeu vous paraît important.

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Pour le déroulement de l’entretien, il existe plusieurs stratégies. La première d’entre elles consiste à ne vous poser que très peu de questions et à laisser le candidat se présenter, expliquer son parcours, ses compétences, etc… Il s’agit probablement de l’exercice le plus difficile car le candidat doit maîtriser parfaitement son exposé de bout en bout et savoir convaincre. 

La seconde stratégie est un entretien semi-directif. Le recruteur vous pose des questions guidant l’entretien tout en vous permettant d’aborder des points qui vous semblent pertinents. Il s’agit de la stratégie la plus fréquente et la plus conviviale.

Enfin, la dernière stratégie, consiste à effectuer un entretien extrêmement directif, sans aucune autonomie pour le candidat, qui se limitera à répondre uniquement aux questions posées.

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Concernant l’ambiance générale de l’entretien, nous préconisons que celle-ci soit conviviale de manière à permettre au candidat de dévoiler sa véritable personnalité, ses envies, ses atouts, ce qui est le but de l’entretien.

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Certains recruteurs aiment mettre en place une ambiance pesante, stressante pour des raisons qui leur sont propres, et que nous ne commenterons pas ici.

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Les questions posées peuvent être de nature très diverses, sachant qu’en pratique, cela varie beaucoup en fonction du recruteur. Les études les plus récentes ont permis d'obtenir un éclairage plus précis sur les mécanismes de prises de décision des recruteurs. La norme d'allégeance est ainsi un facteur primordial. Il signifie que si le candidat manifeste une hostilité envers le principe hiérarchique, une remise en cause de celle-ci au travers des réponses qu'il apporte, bref une forme de rébellion, il ne sera pas retenu. La psychologie sociale a démontré que l'allégeance "idéologique" (on obéit au chef car c'est le chef) avantage le candidat qui en fait preuve. 

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Quant au choix définitif du candidat, il s’effectue généralement à la fois pour des raisons objectives et ne le cachons pas pour des raisons subjectives. En effet, le recruteur ou le service RH sélectionne généralement 3 ou 4 candidats qu’ils vont présenter au client interne ou externe. Les candidats sont généralement assez proches techniquement tout en présentant des spécificités. Chacun à en pratique une chance. Il est évident qu’à ce stade, une compétence spécifique, parfois minime, peut faire la différence mais que la personnalité joue un rôle primordial. Le responsable du service, le chef d’équipe, va choisir un candidat avec qui il a spontanément des affinités.

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Cette question est d’autant plus importante que les entreprises ont une tendance générale à multiplier les entretiens avec des intervenants différents, dans le but à la fois de valider la personnalité, les compétences, l’intégration dans la culture de l’entreprise mais aussi parfois, osons le dire, de diluer les responsabilités en cas d’échec.

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Cette pratique a souvent pour conséquence de désigner le candidat qui est le plus «lisse », qui présente le moins d’aspérités en termes de personnalité. De plus, elle exige du candidat une constance dans la prestation qui n’est pas obligatoirement révélatrice ou symptomatique.

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Cette procédure a donc pour inconvénient majeur selon nous d’éliminer certaines personnalités qui, en pratique, ne peuvent plaire à tout le monde, mais qui seraient une véritable richesse pour l’entreprise.

Un stéréotype est une conception simplifiée et généralisatrice relative aux caractéristiques d’un groupe. Le stéréotype est un mécanisme psychologique, qui permet au cerveau une économie de moyens. Si l’on voit un lion manger un collègue dans la savane, nous allons créer un stéréotype comme quoi le lion est dangereux. Cela nous permet de gagner du temps lors de notre prochaine rencontre avec celui-ci. 

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On distingue quatre fonctions pour les stéréotypes :
- la simplification du fonctionnement intellectuel
- la mobilisation de notre expérience antérieure
- l’utilisation de comportement adéquate
- la bonne compréhension de notre environnement

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Le stéréotype n’est donc pas un mécanisme négatif à l’origine. Mais dans des structures sociales complexes, il peut y avoir des conséquences néfastes. En effet les stéréotypes peuvent être à l’origine de préjugés favorables ou défavorables ressentis à l’égard de certains groupes, sans aucun rapport avec la réalité. Le stéréotype est systématiquement utilisé par notre cerveau lors de situation de prise de décision rapide.

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En matière de recrutement, le recruteur doit justement pratiquer une sélection rapidement. L’utilisation de stéréotypes le lui permet inconsciemment. Le stéréotype entraîne une prise de décision en donnant une impression de connaissances au recruteur. En effet l’apparence, le sexe, l’origine entraîne chez le recruteur le recours un ensemble de croyances à propos des caractéristiques, des traits de personnalité, des comportements liés au groupe de personnes.

L’âge du candidat influence la décision du recruteur plus ou moins à son insu. Une majorité de la population associe la jeunesse à des éléments positifs. L’âge est assimilée à une perte de capacité, et la vieillesse est associée à des insuffisances physiques ou mentales. En conséquence les personnes âgées souffrent de préjugés négatifs. Les supérieurs hiérarchiques, quelles que soit leur âge, considère l’efficacité des salariés âgés comme plus faible que celle des salariés les plus jeunes. Mais, hormis les fonctions ou les performances physiques sont essentielles, l’âge n’a pas d’impact sur la performance au travail. Il s’agit là d’un stéréotype. Les études ont démontré que les femmes étaient perçues comme atteignant les catégories d’âge mûr et avancées, plus tôt que les hommes. Ainsi on estimera qu’une femme de 55 ans appartient au groupe des personnes âgées ce qui ne sera pas forcément le cas d’un homme de 55 ans. Elle est ainsi plus exposée aux préjugés négatifs.

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Le recruteur peut aussi être influencé dans sa décision par les explications fournies par les candidats. Les recherches ont démontré que si un candidat explique ces bons résultats par la notion d’effort, par ses capacités ou par sa personnalité, cela augmente considérablement ses chances d’être recruté. Ce biais de jugement persiste même si l’on dispose d’autres informations sur le candidat. Cette norme d’internalité, est particulièrement affirmée pour les postes de cadres et de vendeurs. Le facteur le plus le plus puissant pour la norme d’internalité, est le recours à la notion d’effort par le candidat. Le conseil que nous pouvons donc adresser aux candidats est de travailler sur les motifs de leur réussite professionnelle, afin de valoriser les facteurs internes au détriment des facteurs externes (la chance par exemple).

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L’apparence physique du candidat peut aussi influencer le recruteur. Il semblerait que le recruteur considère que ce qui est beau et bon et que ce qui est beau doit être choisi est récompensé. Les études ont démontré que l’apparence physique jouait un rôle en matière de décisions familiales scolaires judiciaires et professionnelles. Il a été démontré que l’apparence physique augmente les chances d’être embauchée. Elle induit une surestimation du potentiel professionnel des salariés. Toutefois l’effet de la beauté n’entraîne pas toujours une décision d’embauche dans des situations réelles. La beauté d’un homme lui donne plus de chances d’être embauchée et ce quel que soit le poste à pourvoir, sauf s’il s’agit d’un emploi typiquement féminin. Pour les femmes, une jolie femme augmente ses chances d’être embauchée si elle postule pour un emploi considéré comme typiquement féminin ou pour un emploi de niveau hiérarchique moyen ou inférieur. Le stéréotype de beauté joue donc différemment pour les fonctions sexuellement typées.

Comment lutter contre les stéréotypes ?

Le recruteur perçoit les différences entre le candidat et le stéréotype qu'il a à l'esprit. Si vous pensez que vous pouvez faire l'objet d'un stéréotype, il est donc important de jouer avec lui, et de présenter des éléments en complète contradiction avec lui. Ces sont ces derniers qui seront retenus positivement. Exemple : si un groupe est affublé d'un stéréotype selon lequel ses membres seraient systématiquement en retard, mal habillé, il est indispensable que vous arriviez en avance, avec une tenue irréprochable. Le paradoxe est que vous serez ainsi beaucoup plus valorisé qu'un candidat classique.

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En vous souhaitant un excellent entretien de recrutement...